Этому посвящён отдельный блок в моей авторской методологии по планированию преемственности. На первых этапах мы определяем при помощи диагностических инструментов насколько вы готовы выйти из операционного управления и какие личностные аспекты могут этому помешать.

В случае, если в ходе работы мы поймём, что вам нужен не СЕО, а, например, директор по развитию или проектный менеджер, всё это будет отражено в письменных рекомендациях. Ключевая моя задача — внести ясность в понимание, кто именно нужен для вашего усиления. Если СЕО по каким-то причинам не отвечает этому запросу, мы совместно сформируем профили тех сотрудников, кто лучшим образом подойдёт для решения актуальных бизнес-задач.

Обращаясь за услугой по планированию преемственности, вы можете обозначить своё пожелание, чтобы информация про характер услуг была представлена более нейтрально и не отражала ваше стремление выйти из операционного управления / сменить текущего СЕО. Это поможет минимизировать преждевременные обсуждения в коллективе о возможных изменениях в компании.

Планирование преемственности базово включает в себя проведение диагностики личности собственника компании, формирование психологического и функционального профиля преемника, создание профиля позиции и карты поиска потенциального СЕО. Если же в компании есть внутренние кандидаты на эту роль, мы проводим оценку команды и выявляем HiPo-сотрудников, кто лучшим образом подходит на эту позицию по компетенциям, личностным характеристикам, ценностям и мотивации.

На данном этапе мы также даём обратную связь по психологическому мэтчу между предпринимателем и наёмным СЕО с рекомендациями по онбордингу и дальнейшему взаимодействию.

В среднем на планирование преемственности уходит 1,5-3 месяца. В это не включено время поиска кандидатов с рынка, т.к. данный процесс может в отдельных случаях длиться более 6 мес.